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恒安标准人寿保险有限公司在其北京分公司引入“职员制”的保险营销员，这将改变北京的保险营销员营销模式。同时，这种模式也将使得保险人才争夺战更加激烈 首位与恒安标准人寿保险有限公司(下称“恒安标准”)北京分公司签署《劳动合同》的刘晖，被同事戏称为“北分第一人”，他坚信自己今年年初的跳槽是明智之举，“在恒安标准我找到了诚信和归属感”。 近期，恒安标准首次在北京分公司引入“职员制”管理模式，目前已有14名保险营销员同恒安标准签订了劳动合同。 这一举措改变了此前中国保险业中的惯例：保险营销员和保险公司是代理关系。 “职员制”的出现，恒安标准自然要付出比同业更多的福利保障，这引起了业内人士对公司经营成本的质疑。 在恒安标准北京分公司总经理张见看来，公司成本的提高只会延长盈利周期，而营销员待遇的提升，有利于提高整个营销员队伍的素质，队伍的产能会更高。 值得注意的是，恒安标准推出的“职员制”将使得目前京城寿险营销员争夺战更加白热化。自中国取消对合资保险公司经营地域限制后，仅半年时间就有10多家寿险合资公司齐聚北京，直接引发了京城寿险营销员的争夺战。 职员制PK代理人制 在刘晖看来，劳动合同使他同恒安标准成了雇员与雇主关系，实现了由一个代理人向公司职员的转变，他可以享受到代理人制度下无法享受到的底薪和福利待遇。 刘晖在恒安标准收入的构成目前是：薪酬＝基本工资+销售类奖金+管理类奖金+餐费补助+社会保险+住房公积金。 张见认为，职员制较现行的代理人制有更多的益处。代理人制的营销员收入的来源是佣金，强调个人业绩，在业务压力下容易引发急功近利的行为。 相比之下，职员身份给了营销员很强的自律约束，而合同的保障让营销员有了更平和的工作心态。 目前，恒安标准的职员制营销员多是理财经理。 这将有助于实现其心中的恒安标准北京发展蓝图：2006年的目标是争取拥有一支300名职员理财经理的销售队伍；2007年这支队伍成熟后就可以开始同化管理新人，这两年内公司的业绩并不重要，重要的是要着眼长远发展而非短期盈利。 在张见看来，到了2008年，保费增长想不快都不可能。 成本高 “职员制”的出现引起了业内人士对恒安标准经营成本的质疑。 对此，张见直言不讳，“成本很高。” 这是因为，一旦公司与营销员签立合同，就要按月支付1200元到8400元不等的基本工资。此外，还要依照北京市政府的相关规定，按职员的收入比例缴纳社会保险和住房公积金，其中养老保险和住房公积金的比例分别为20%和8%，仅此两项，恒安标准就要多支出28%的福利。 但在张见看来，公司成本的提高只会延长盈利周期，营销员待遇的上升，有利于提高整个营销员队伍的素质，这让职员在与客户沟通时迫切成交的压力减小了，成功率和产能更高。 据恒安标准的统计数据显示，职员制营销员的产能要高出其他营销员10%以上。 抢人心的战略 或许有一点，张见并不便说出，恒安标准此时推出“职员制”营销员，将有助于该公司吸纳更多的保险人才。 由于政策的开放导致的保险公司云集京城，以及中国保险人才的匮乏，目前北京的保险人才争夺战正处于进行时。 各公司为留住人才，都纷纷采取了“待遇留人”的手法，用一定的底薪解决保险营销员生存的压力，缓解营销员流失现象。 目前，京城的多数寿险公司为营销员设置底薪为200元至900元不等。有些公司还设立了提供每月600元的底薪和养老、医疗保险。 但这些措施显然不如恒安标准的待遇诱人，因此并不排除，今后其他公司效法恒安标准推出“职员制”营销员的可能。 如果这种状况发生，中国的保险业此前粗放式经营模式将发生逆转，注重长期、稳定的增长将成为衡量保险公司经营成败的重要标准。 |
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