4个要素
　　“工欲善其事，必先利其器”。最最管理者必然是细节大师，培训亦如此。

　　01、时间
　　首先是衔接培训的周期，不论是成熟营业单位，还是刚组建的营业单位，都应该每个月举办一次衔接培训，而且在工作月的第一周开班较好；其次，针对新人应在其上岗入司四周之后参加衔接培训咽为新人所参加的岗前培训偏重于理论，当新人在市场上摸爬滚打一个月之后，总是有许多问题急待解决，这时的培训就是一场“及时雨”，正所谓“有所需，有所给”，这一个工作月中，应加强对新人的管理和关怀，减少新人的非战斗减员。

　　02、纪律
　　“不成规矩，难成方圆”。

　　作为业务主管是总是希望自己的属员既听话又努力。可是这样的属员少之又少，必须经过磨练才能成才，在我的培训管理经历中，有不少的主管不太敢约束和管理新人，生怕管严了会让对方离开。所以每次培训都会有人缺席，原因众多，但有一条原因无论如何都不能同意--“我今天得去签单”。

　　03、档案
　　新人入司要填很多的表格，其实培训也应如此，从新人参加工作说明会到面谈、入司；从见习业务员晋升到正式业务员、主任；从新人岗前培训到衔接培训，提高培训，每一次的改变都应该留下轨迹。作为培训负责人，建立档案尤为重要。当一名新人入司，每到一个阶段便会通知对方参加相应的培训，对其培训结果评估并追踪。一旦发现了优秀的人才，马上就可以向营业主管建议，推荐上去。这样，透过培训档案，既做到了提前预警，又不会让培训漏人，坚持一段时间去做就会发现，整个培训流动了，人员素质也提高了。

　　04、物品准备
　　这里所讲的物品包括教材、白板、投影机、笔、游戏、奖品、结训证书等等。一次成功的衔接培训，不仅仅是技能的提高，更重要是士气的提升，培训的本身就是“激励”。所以，准备的越充分，其效果就越好。

　　3个重心

　　01、教材
　　通常教材的编排总是遵循由易到难的过程，作为衔接培训，一定要教材固定，经常更换教材对讲师及学员都会有较大的影响。在教材的选定上，有个管理的概念，因为衔接培训是制式培训，所以必须考虑成本。有时80%的效果要好于100%。

　　02、讲师
　　曾经听过一些培训，坦白地说，那些讲师水平都很高，在台上能轻易地调动起大家的积极性，而且整堂课趣味十足，妙语连篇。但是，在营业单位搞培训，又有几个这样的讲师？就算是万幸有几个的话，可别忘了，一个月就有两个衔接培训，一年二十四个培训，一定是共性大于个性。这样课程便于传承。在衔接培训中，主角是受训者，讲师只是导引者。所以，讲师在这里要求是同一个声音，同一种模式。别忘了，80%的效果要好于100%。

　　03、 讲授方式
　　在成人教育中，最大的难题是学员已有思维模式，而这一点又很改变，所以，在两个阶层的衔接培训中，都以训练为第一授课形成。《快捷入门》的课程中，训练占60%，《衔接培训手册》则占80%。

　　2个根本

　　01、 回炉的培训
　　衔接培训的目的是养成良好的工作习惯，一次的培训是不足以完成这个任务的。当新人充满信心地奔向市场，又会再次面对挫折和挑战，所以，要定期不定期的对其进行培训。激励、传授技能，以便得到更好的培训效果。通常我们可以采用“高手过招”、“学习小组”、“座谈会”等多种方式举行，让伙伴们总是处于一种学习状态或学习氛围就好。

　　02、 追踪
　　衔接培训最大的目的是提高新人的转正率和13个月的留存率，但是所有的培训都有一个无法避免的现象：时间与培训效果衰减的正比关系。所以，几乎所有的培训都强调追踪，而检验培训成果的指标是新人的转正率和留存率，这样便转化为新人的活动管理。而最好的时点就是每天的二次早会由主管针对培训的内容进行演练。这样，就能让衔接培训的功能得到最大的发挥。

　　成人教育，遵循着“讲、听、想、做、习惯”五个阶段。衔接培训中的“四、三、二”原则，也是围绕这五个阶段总结的。

　　培训是一件功夫活,坚持着做,我想,每位从事寿险培训工作的伙伴都会获得丰厚的回报.