一、不同法律框架下企业举办年金的途径

　　按照计划的法律形式，企业年金基金可以分为机构型和契约型。机构型企业年金由于是独立的法人实体，所以主要通过在内部设立年金理事会管理企业年金事务；契约型企业年金由于不是独立的法人实体，所以通常借助外部的专业年金管理机构或者其他金融机构进行管理。通过对两种法律形式的进一步细分，可以发现，企业举办年金中涉及到这样几个关键要素。

　　首先，对年金计划资产是否有处置权成为年金治理主体与计划参与者之间协调关系的中心问题。计划参与者如果掌握了年金计划资产的处置权，当年金资产发生偿付危机时，他们可以通过行使对年金资产的处置权补偿一部分自身的利益损失。然而，通过考察大部分国家的年金法律形式发现，由于年金计划参与者往往不具备足够的专业知识，使得大部分企业年金在设计时选择了将资产的处置权交给年金的治理主体或者是外部的托管人。在这种情况下，引发了年金治理主体与计划参与者之间的潜在冲突(见附表)。

　　在机构型企业年金中，由于治理主体往往代表了企业的自身利益，他们会产生窃取年金盈余的动机，在计划供款型的计划中，由于对员工退休后的年金给付没有数量上的规定，治理主体有可能通过会计上的虚假信息或是其他手段轻而易举地向参与者隐瞒年金的真正盈余，从而在企业获利的同时侵害了年金参与者的利益。在契约型企业年金中，由于治理主体主要是外部专业机构，上述风险产生的可能性相对较小，但是也不排除企业委托的专业机构利用对年金资产的控制权侵吞参与者利益的情况发生。我国目前的企业年金主要是以信托形式存在，由年金理事会构成计划受托人，从而将企业年金的投资以及管理任务委托给专业金融机构，计划参与者对年金资产没有处置权，从而使委托代理风险成为了主要风险。

　　其次，作为年金治理的主体，除了协调与计划参与者之间的关系之外，还需要把握好与企业年金的投资管理人、帐户管理人以及托管人之间的关系。从企业的角度看，存在着行业统一管理的年金治理主体，以及大型企业集团内部建立的年金理事会两种形式。

　　二、对企业举办年金的内部流程控制分析

　　按照我国目前企业年金的组织形式，年金在企业内部主要经过年金的筹集、个人帐户的设立、年金资产的委托管理以及年金的给付几个阶段。每个阶段都有企业年金理事会负责管理实施。

　　按照目前的有关规定，企业年金计划的基金通过参与企业年金计划的企业和职工个人缴费筹集，基金投资收益扣除各项费用和佣金后纳入企业年金计划基金。不管职工个人负担的供款比例是多少，职工个人缴费与企业缴费之和应不低于职工平均工资的8%,也不高于职工平均工资的15%。由于我国的企业年金普遍采用供款基准制(DC),所以年金计划是先确定供款率，然后根据计划的缴费积累和投资收益状况确定替代率水平，计划供款率是根据承诺收益额，在对生存概率、贴现率、投资收益率等参数假定的基础上，通过精算而得的。

　　在设计缴费形式时，是将职工的职务、职称、工龄和工作岗位等因素进行综合考虑，主要采取了企业效益与职工工龄确定法、企业为职工单方缴费法、工资基值法、工资比例法以及绝对额分配法等方法。在这些方法中，企业为激励职工，大多按照其工作表现以及对企业的贡献大小设置相应的缴费比例，这样做的好处在于能够激励员工尽职尽责地为企业服务。但是，从实际情况看，企业缴费的来源主要是企业的自有基金、奖励与福利基金，税收政策带来的优惠体现得较少，很大程度上抑制了企业参加年金计划的积极性。如何从税收制度上进行改革，从而建立一种激励机制，已成为目前亟待解决的问题。可以借鉴美国的401(K)计划，该条款规定，雇主为雇员办理企业年金时，可以在税前列支一定的企业年金供款，从而免去企业以及职工的一部分税负。

　　在企业筹集到年金基金之后，要求企业年金理事会按照参加计划的企业和职工人数设立职工企业年金个人帐户，并由计划帐户管理人管理，帐户的基金积累存储在基金托管人处。该帐户记录职工个人和企业的缴费情况，以及企业年金基金投资盈亏情况。个人帐户建立的关键意义就在于将企业的自有资产与企业年金资产进行区分，并通过该帐户赋予企业职工的年金资产的所有权。通常，在合同期满后，职工对于个人帐户上的年金资产具有完全收益权。但是，在合同期满前，一旦职工因工作变换或者其他正当原因离开原有企业，其转移到新单位的基金必须是具有个人所有权的一部分。这就涉及到哪些基金具有个人所有权，而哪些基金归企业所有的问题。按照规定，在合同期内的职工个人帐户中的企业缴费部分暂属企业所有。但是如果职工在合同期未满之前擅自离开企业或因违反国家法律法规有关规定被解除劳动合约时，对企业所缴的年金基金无所有权。在这种情况下，企业所缴的部分将无法按照预期目标进行投资运营，造成了资金运用上的低效率，这是企业与职工共同缴费情况下企业必须面临的问题之一。

　　企业年金理事会在信托关系中处于受托人的地位，在其选择委托代理人对企业年金资产进行投资管理、帐户管理以及托管时，主要面临的就是委托—代理风险。其主要表现就是受托人所委托的专业管理机构可能为了谋取自身利益，向受托人隐瞒真实信息，给年金资产带来损失，其严重的后果将是导致参与年金计划的企业职工无保障的退休生活。从企业的角度来看，风险主要产生在选择代理人这一环节，需要通过透明、严格、公开的程序，选择信誉好、业绩佳的专业机构对年金资产进行管理。所以在年金理事会制定好投资策略以后，需要进一步制定严格的标准对具有资格的代理人进行遴选。并且要避免年金理事会成员与代理人之间发生“关联交易”的可能性。

　　在年金的给付阶段，企业首先要进行待遇审核，也就是在参保职工达到退休年龄或退出年金计划时，根据帐户的结余数额计算职工的年金待遇。本环节的主要职责是：建立离退休人员档案；建立死亡人员及遗属档案；确定并审核离退休人员的年金待遇；处理对退保职工的一次性支付。在这个阶段，企业面临的主要问题就是要保证档案的真实有效性，并且与帐户管理人核对员工的个人帐户余额，保证审核的结果由双方认可，并且有据可依。其次，企业会对员工支付年金待遇，这是企业年金基金的最终流向，与参保职工的利益密切相关。

　　本环节的主要职责是：确定年金待遇的支付数额和方式；办理年金待遇支付手续并作帐户记录；协调待遇支付单位之间的业务关系；对待遇落实情况进行跟踪调查。目前大部分的企业选择一次性结算或者转购人寿年仅产品按月支付的方式发放年金，无论采取何种方式，都应该严格遵守其与年金受益人之间达成的协议，保证年金给付的足额到位，如果发生投资风险，不能对受益人按合约支付，需要承担赔偿责任，一旦企业破产，受益人应该有权处置年金资产。

　　三、对企业举办年金以促进自身发展的进一步探讨

　　通常认为，举办企业年金对于一个企业而言有着积极意义，如改善员工薪酬结构，妥善解决员工退休后的生活保障；优化人力资源管理，实施人才发展战略；改进企业文化，增强企业凝聚力；利用年金税收优惠降低企业税收成本。但是我国市场面临转轨时期的复杂环境，企业制度、市场制度、法律制度都还不健全，因此在目前情况下实施企业年金计划促进自身发展还应进一步探讨，具体表现在以下几个方面。

　　1、改善员工的薪酬结构，妥善解决员工退休后的生活保障。国际上的养老体系一般依靠由基本养老保险、企业补充养老保险(企业年金)和个人储蓄养老保险构成的“三大支柱”，其中企业年金的重要性逐渐升高，替代率比例也在提高。通常认为企业年金如果保值增值顺利，可以使企业员工退休后获得丰厚的收入，改善其生活状况。但是目前从企业的角度离这一目标还有一定的距离。我国处于特征明显的转轨时期，从国有企业角度而言，公司治理的缺陷、企业运营效率低下等因素使得企业管理者短期行为明显，内部人控制现象严重，历史包袱比较重，因此往往缺乏举办企业年金的动力。另外作为一些转型改制的遗留问题，诸多企业的人事关系复杂，内退下岗员工、正式退休人员的包袱较重，往往企业生产的效益大部分用于支付现阶段养老经费，往往难以承担用于以后获取收益的企业年金计划。

　　2、优化人力资源管理。企业年金在美国等发达国家已经进入第三阶段，即与社会保障协调发展，正在与外部市场竞争、企业发展战略和员工个人职业生涯设计及老年生活保障结合起来。企业员工的报酬管理制度已经发展成为“一揽子薪酬”管理，包括工资、激励性分配和各类福利，年金计划与企业的经营战略、人力资源发展战略以及职工个人职业生涯的设计结合起来，成为企业吸引员工、提高竞争力的重要手段。我国企业员工的社会保障体系还不健全，建立完善的年金制度无疑会有很大的吸引力，特别是面临着加入WTO后的激烈竞争局面，更是与其他企业争夺人力资源的重要手段。

　　但是通过企业年金发展人才战略也需要注意，首先企业年金计划如何与企业制度、企业文化结合，在一定意义上可以说，企业年金也能够反映人力资源管理的目标，企业年金计划的设计以薪酬管理为基础，而影响企业年金的深层次原因是企业的产权制度和企业文化，为建立年金而建立年金无法发挥其最大效益；其次，在年金计划的设计中，如何权衡其收益和风险，不仅包括短期的操作风险等，还包括长期的政策风险、通胀风险等等，谁来承担这些风险，是企业还是个人还是承办机构?从历史上看，美国雇主开始从控制企业资金角度出发选择DB计划，其后通过加强对雇员的教育让其承担一定风险的DC计划的流行，而目前更为综合和平衡的DC和DB混合计划，使得雇主能在联邦税法允许的范围内使缴费和养老金最大化。

　　我国年金的设计要考虑目前证券市场发展成熟程度、员工投资能力、风险偏好等因素，明确年金的成本和风险，以达到实施人才战略的目的；再次，建立员工年金计划要明确关键人员与普通人员的区别，通过区别利润分享程度、企业缴费额、对年金计划选择权等来为不同的员工建立不同的计划，兼顾效率与公平，但是另一方面在企业年金的投资管理上需要一视同仁，以免高层管理人员利用信息优势获取对年金的不公平处置。

　　3、增强企业的凝聚力。企业年金能够增强文化的凝聚力是以年金方案中运营年金资金直接或间接持有自身公司股票为基础的，这种做法将企业与员工更紧密结合在一起，增强了企业的主人翁责任感，更能促进生产效率的提高。事实上，通过企业年金让员工持有公司股票也是反收购的一种手段，防止其他公司强行收购公司股票。但是作为员工的保命钱，企业年金要求很高的安全性，过多持有自身公司的股票就将风险聚集在公司运营上，一旦公司出现亏损、破产等，年金资产就会出现大幅度缩水减值。特别是当员工被误导用年金资产购买过多的公司股票而成为维持股价的一种工具，以达到管理层的不正当目的，那么公司破产使股票跳水导致资产大幅损失的后果是严重的。

　　[对策] 企业年金如何做大

　　企业年金的健康发展，首先要从规范年金发起人———企业的行为规范入手。一方面给予政策支持，另一方面企业内部需要建立有效的管理机制，协调好其与年金参与者以及外部代理人的关系。在此，我们从企业层面就推动企业积极发展企业年金的问题提出如下建议。

　　1、加强公司治理，协调好其年金理事会与计划参与者以及委托代理人之间的关系

　　在企业年金的信托管理模式中，年金理事会处于年金运行的中枢地位。作为计划参与者的受托人，它必须履行忠实管理的义务，严格区分企业自有资产与年金资产，在管理的过程当中及时向委托人公布年金资产的运行情况，在年金的筹集、个人账户的建立、年金的委托投资管理以及年金的给付等所有环节中，发挥年金理事会的监督管理作用。

　　特别是在委托专业金融机构对企业年金的投资、资产的保管以及账户的管理过程中，需要根据本企业年金发展的需要，审慎地进行筛选，避免受托人与代理人合谋侵害委托人利益的情况发生。这就需要企业年金理事会的成员具有较高的道德素质，以及公正客观的工作态度，同时也要有透明的信息披露和严格的外部监督。

　　2、发挥企业年金在薪酬管理、人力资源开发中的积极作用

　　企业年金的建立是企业深化市场竞争、吸引人才、完善合理的短期和长期薪酬管理体制的一种重要手段，它是劳动关系在企业内部向纵深发展，并延伸到企业外部的资本市场中去。人力资源部门在制定企业年金计划的时候，需要对企业发展战略和企业文化的深入了解。

　　成功的企业年金计划在横向上要使不同级别的员工之间产生兼顾公平与效率的激励效果，在纵向上使每个员工产生薪金激励体系和养老金激励体系相结合激励效果，以真正发挥企业年金增强企业凝聚力、提高生产效率的作用。另外，要普及企业年金知识，加强对企业年金风险和管理的教育，提高职工代表大会在企业年金计划地制定、运作、管理、分配各个环节的监督作用，从员工的角度防范企业或者参与机构不正当利用年金资产。

　　3、完善税收政策，从而激发企业做大年金的积极性

　　目前，随着试行办法的颁布，企业举办年金受到了法律上的严格约束，但并不表示要对蓄势待发的年金进行抑制，相反，政府鼓励企业做大年金这块蛋糕，还必然伴随着一些政策措施支持其发展。完善税收政策，成为了今后政府支持企业年金的重点方向之一。从年金的发展历程看，美国是最先对企业年金进行税收支持的国家。著名的401( k)计划就是因美国《国内税收法》中的401( k)条款而得名。该计划允许雇主将年金报酬直接以税前供款形式存入雇员的利润分享或股票红利计划的账户中。这样可以使雇员的年金报酬免税，并且使企业将供款部分列入成本，降低应税利润。

　　我国目前对企业年金的税收政策还没有明确规定，主要原因在于要在放弃一部分财政收入与鼓励企业发展年金之间做出选择，这就需要政策制定者对税收优惠政策的成本———收益作出分析，借鉴先进国家的做法，找到两者的最佳契合点。

　　另外，还必须考虑从一定程度上限制高收入者的免税待遇，因为一旦对年金参与者进行税收支持，必然会继续拉大高收入者与低收入者之间的收入差距，引发社会分配不公的现象。建议在完善税收法规的过程中，同时兼顾政府、企业与年金计划参与者的三方利益，最大限度地达到公正公平。

　　4、充分发挥独立的社会中介机构和组织对于企业年金运行的监督制约

　　这主要包括会计师事务所、外部投资机构、律师机构等。

　　5、强制性的信息披露是防范企业年金中的不规范行为的重要举措

　　这主要包括对于投资流程、风险与收益、关联交易等进行清晰的界定与披露。

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