高管跳槽频繁人才争夺进入“战国时代”

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高管跳槽频繁人才争夺进入“战国时代”

对于长城人寿保险股份有限公司的朱仲群来说，刚刚过去的2005是难忘的一年。

　　这一年，他离开中国平安人寿保险股份有限公司北京分公司总经理的宝座，去筹备一家新公司——颐和人寿。这家公司后来更名为长城人寿，并在9月19日获准开业。这样，朱仲群从一家分公司的总经理成了一家新成立的保险公司总公司的最高管理者。

　　就在他为这家新成立的公司做年终盘点的时候，保险界很多人都没有忘记，正是他拉开了2005年保险公司高管跳槽的帷幕。

　　中央财经大学保险系主任郝演苏在总结2005年的高管流动现象时表示，中国保险公司在人才的争抢上进入了“战国时代”。高管频繁变动

　　2005年保险公司高管岗位变动非常频繁。

　　1月底，朱仲群正式向平安保险公司递交了辞呈，并在公司内部一次管理层会议上公开宣布了这一消息。

　　6月份，开业9个月的永诚财产保险公司董事长和总经理双双更替。华能国际电力股份公司副董事长王晓松接替永诚财险原董事长魏云鹏出任董事长一职，李进接替原总经理杜林任总经理，而杜林则改任副董事长。

　　进入10月，这种变动愈演愈烈。民生人寿原总经理王耀华等10人集体出走；合众人寿原常务副总经理梅新辞职，出任人保健康险公司上海分公司总经理一职。

　　最为引人注目的是11月份平安三员大将的集体跳槽。平安寿险副总经理兼北区事业部总经理丁当、广州分公司总经理胡国萍和黑龙江分公司总经理夏树海几乎同时向总部提交了辞呈，并投奔到合众人寿。丁当和胡国萍分别出任合众人寿总经理和副总经理。

　　一位保险公司人士告诉记者，就主动跳槽的高管来说，抛开薪水这一保密性比较强的因素外，一般跳槽有这样的趋势，由副手变为一把手，从分公司老总转变为总公司老总。这一总结，用在朱仲群和丁当身上都比较确切。人才储备不足

　　郝演苏认为，中国保险公司的中高层人才储备不足是导致人才流动不可忽略的因素。

　　2004年，中国保监会批准筹建18家中资保险公司，后来这个数字增至22家。设立一家保险机构，在人事的架构上至少需要一名董事长、一名总经理、三个副总经理和五个部门经理。那么，仅以设立22家保险公司为例，就至少需要22名董事长、22名总经理、66个副总经理和110个部门经理。加在一起不难看出，保险业内仅中层以上的管理人员就至少需要200人。而这还不包括外资保险公司在华设立的分支机构。

　　标准普尔在《中国保险业信用前瞻2005~2006》中指出，中国保险业在进入新的发展阶段之前，现在或未来可能面临四大挑战，其中位列第一位的就是“缺少有经验的管理人员”。

　　有数据表明，目前国内保险业的人才储备非常匮乏，供需比例约1:4。

　　保险业的人才储备不足，使新成立的机构纷纷到老公司里挖人才。中国保险业第一、第二集团中的高管，纷纷被新成立的保险公司以高薪或职位的升迁挖过来。老公司坦然应对高管离职

　　有业内人士担心，高管跳槽之后，心态可能会比较浮躁。于是，引领着新公司重复老公司的故事，大肆圈地，以快速扩张制胜而将偿付能力置之罔顾，使新成立的保险公司隐藏巨大的偿付风险。

　　郝演苏对这种说法并不认同。

　　他认为，高管流动加快，这首先说明保险业这个行业非常活跃，每个人都在寻找更适合自己的新的定位。一个行业，人员没有流动性，也就没有了创造力，没有了发展空间。

　　老公司对于高管被挖走的反应不太一致。2005年曾经发生过一些公司打砸或者警告挖墙脚公司的事情，但总体来讲，反应比较平静。中央财经大学保险系管贻升认为，保险公司的高管不同于高级技术人员，其流动一般不会带走原公司的核心技术秘密；而且高管离开原公司，也不一定就能将以前的客户都带走。因此，保险公司高管流动的负面作用并不突出。

　　平安是历次挖墙脚的主攻对象。2005年，平安已有不下10个分公司老总一级的高管被新筹建的保险公司挖走。几年来，平安高管的流失率近10%。对此，平安集团品牌宣传部总经理盛瑞生表示，他并没有对10%这个数字进行过核实，不过即使是达到10%，也在公司的可控范围内，不会对公司整体业务产生震荡。

　　盛瑞生表示，平安有一套完整的用人机制，能保证在一定比例管理人员离职的情况下，公司正常运转。

　　丁当等三名高管离职后，在一个星期内，新人员全部到位。丁当留下的空缺由中西部事业区总经理吴鹏填补，胡国萍的由深圳分公司总经理胡景平填补，东区事业部的秦旭辉顶替了夏树海的职位。

　　郝演苏表示，2005年保险业的高管跳槽基本上处于中上层人员的流动，尚未涉及到超级高管的变动。

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